Плинність кадрів на виробництві: як її знизити

Більшість звільнень у перший місяць має організаційні причини, а не пов'язані з оплатою. Той, хто йде через два тижні, ще не встиг порівняти зарплати, тому на цьому етапі плинність кадрів на виробництві знижують дешевше, ніж підвищенням ставки: кращим оголошенням, адаптацією і організацією проїзду.

Чому працівники йдуть у перший місяць

На виробничій дільниці ранні звільнення повторюються з трьох причин:

Проїзд виявився нездійсненним, особливо після нічної зміни. Кандидат погодився на співбесіді, а розклад транспорту спростував це у перший тиждень.
Умови праці виявилися несподіванкою: температура, шум, запах, фізичне навантаження, робота стоячи. Ніхто не описав їх в оголошенні чи на співбесіді.
Ніхто не пояснив роботу. Адаптація відбулася в шумі, чужою мовою і в темпі лінії.

Жодну з цих причин не усуває вища ставка. Людина, якій нема чим повернутися після нічної зміни, піде навіть за більші гроші.

Скільки коштує одне звільнення

Вартість заміни одного працівника оцінюється у 30-200% його річної зарплати. Це діапазон із закордонного дослідження 2009 року, на яке посилаються польські HR-портали, тому сприймайте його як порядок величини, а не норму для вашого підприємства.

Власну вартість ви порахуєте, склавши статті:

оголошення і відбір кандидатів,
медогляди і інструктаж з охорони праці перед допуском до роботи,
час бригадира або оператора, який навчає нову людину,
знижена продуктивність лінії в період адаптації,
понаднормові решти команди, поки місце залишається вакантним.

При звільненні у перший місяць більшість цих витрат уже понесено, а підприємство ще не отримало повної продуктивності. Цю суму порівнюйте з вартістю заходів, описаних нижче.

Як знайти причини звільнень на своєму підприємстві

Три інструменти, всі недорогі:

Коротка розмова з кожним, хто йде у першому кварталі. Достатньо двох питань: що вирішило питання про звільнення і що могло б його зупинити.
Зведення звільнень за посадою і зміною. Плинність рідко розподіляється рівномірно, зазвичай вона концентрується на одній зміні або в одному відділі.
Розмова з координатором або бригадиром. Вони чують про проблеми з проїздом чи житлом раніше, ніж хтось подасть заяву. У командах іноземних працівників цю функцію виконує координатор багатонаціональної команди.

Якщо одна зміна явно вирізняється на тлі інших при тій самій ставці, причина в організації цієї зміни, а не в оплаті.

Як знизити плинність кадрів на виробництві

Причина	Захід	Коли працює
Несподівані умови	Оголошення з описом шуму, температури і навантаження	До найму
Відсутність адаптації	Робота в парі з досвідченим працівником у перший тиждень	Перші дні
Невирішений проїзд	Транспорт, підібраний під години змін	З першої зміни
Побутові питання	Список справ, які треба владнати перед приїздом	До першого дня

Чесне оголошення відсіює частину кандидатів ще до найму. Кожен, хто відмовляється після прочитання опису, це на одну повторну рекрутацію менше.

Організовані перші дні структурує чек-лист зі статті про адаптацію іноземного працівника: документи, рахунок, житло (якщо його передбачає пропозиція), навчання і введення в роботу на дільниці.

Робота в парі це найдешевший окремий захід: нова людина вчиться на робочому місці, а не за інструкцією, яку читають у шумі.

Проїзд при підприємстві поза транспортною мережею перестає бути пільгою і стає умовою укомплектування нічної зміни. Варіанти описані у статті про перевезення працівників на підприємство.

Плинність після року це інша проблема

Звільнення після тривалого стажу мають інші причини: ставка, відсутність просування, стосунки з керівником. Тут підвищення ставки і шлях розвитку справді працюють. Помилка лікувати ранні звільнення підвищенням ставки, а пізні кращою адаптацією, бо обидва явища вимірюються і усуваються окремо.

Як вимірювати плинність кадрів

Для початку достатньо одного показника: частки людей, які йдуть до закінчення третього місяця, порахованої окремо для кожного відділу і зміни. Поряд з ним ведіть загальний річний показник плинності, щоб відділити ранні звільнення від пізніх. Порівняння з галуззю можна зробити на основі опублікованих звітів ринку праці, але найбільше говорить порівняння власних змін між собою.

Якщо хочете, щоб агенція взяла на себе підбір працівників на виробництво, дивіться послуги для роботодавців.

Поширені запитання

Як порахувати показник плинності кадрів?

Поділіть число людей, які пішли за період, на середню чисельність персоналу за цей період і помножте на 100. Для ранньої плинності рахуйте окремо звільнення до закінчення третього місяця роботи.

Який показник плинності вважається високим на виробництві?

Офіційної норми для виробництва не існує, а значення, наведені у галузевих матеріалах, це приклади, а не результати досліджень. Надійніший сигнал дає зміна або відділ, який явно вирізняється на тлі решти підприємства.

Чи зупиняє підвищення ставки працівників від звільнення?

При звільненнях після року часто так, бо тоді вирішує ставка і перспектива просування. У перший місяць рідко, бо працівник йде через проїзд, умови або відсутність адаптації.

Скільки часу потрібно новому працівнику до повної продуктивності?

Залежить від посади: проста робота з пакування потребує коротшої адаптації, ніж обслуговування верстата. Робота в парі у перший тиждень скорочує цей термін на будь-якій посаді.

Що робити, коли плинність починає зростати?

Спочатку розбийте звільнення за стажем, відділом і зміною. Потім поговоріть з тими, хто йде, і з бригадиром, перш ніж змінювати ставку.