Obowiązki pracodawcy użytkownika obejmują bezpieczne warunki pracy, szkolenie stanowiskowe i ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego: wynika to wprost z art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, nie z umowy z agencją.

Jakie obowiązki pracodawcy użytkownika przewiduje ustawa

Art. 14 ust. 1 ustawy z 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nakłada na zakład obowiązki pracodawcy w zakresie potrzebnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego:

  • zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na wyznaczonym stanowisku,
  • prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego na zasadach obowiązujących wobec własnych pracowników.

W praktyce oznacza to m.in. szkolenie stanowiskowe i ocenę ryzyka na danym stanowisku. To zadania zakładu, bo to on zna maszyny, procesy i realne zagrożenia na hali. Poza tym pracownik tymczasowy ma być traktowany w zakresie warunków pracy tak jak załoga własna na porównywalnych stanowiskach, z dostępem do urządzeń socjalnych na tych samych zasadach. Podział zadań przy BHP opisuje szerzej tekst o BHP przy pracy tymczasowej.

W pracy tymczasowej często spotyka się umowę zlecenia. Zakład zapewnia bezpieczne warunki także osobom na zleceniu, które pracują na jego terenie, a zakres szkolenia BHP ustala zakład lub zleceniodawca. Liczba przepracowanych godzin jest wtedy potwierdzana zgodnie z umową.

Jak agencja i zakład dzielą się zadaniami przy BHP

Bezpieczne warunki na stanowisku zapewnia pracodawca użytkownik, bo to on organizuje pracę i ma nad nią bezpośrednią kontrolę. Przy BHP agencja i zakład współpracują: agencja jako pracodawca kieruje na badania i przekazuje pracownikowi potrzebne informacje, a zakład organizuje bezpieczną pracę na stanowisku. Umowa handlowa doprecyzowuje podział zadań między firmami.

Czego pracodawca użytkownik nie może

Art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zakazuje powierzania pracownikowi tymczasowemu:

  1. prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy,
  2. pracy na stanowisku pracownika biorącego udział w strajku u tego pracodawcy użytkownika,
  3. pracy tego samego rodzaju, co praca pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracowników w ciągu 3 miesięcy przed planowanym rozpoczęciem pracy tymczasowej.

To zakazy bezwzględne: nie uchyla ich ani zgoda agencji, ani zgoda samego pracownika. Trzeci zakaz nie ogranicza się do zwolnień grupowych; liczy się każde rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a zakaz obejmuje pracę tego samego rodzaju, nie samą nazwę stanowiska.

Jakie informacje trzeba przekazać agencji

Zakład informuje agencję o warunkach pracy na stanowisku, w tym o czynnikach szkodliwych i wymaganych kwalifikacjach, zanim pracownik zostanie skierowany. Bez tych danych skierowanie na badania lekarskie będzie ogólnikowe, a orzeczenie wydane bez opisu stanowiska może nie wystarczyć do dopuszczenia do pracy przy maszynie; temat rozwija tekst o badaniach lekarskich pracownika tymczasowego. Zakres uprawnień po stronie pracownika zbiera tekst o prawach pracownika tymczasowego.

Co zostaje po stronie agencji

Po stronie agencji zostaje zatrudnienie pracownika jako pracodawca formalny oraz formalności pracownicze w zakresie ustalonym w umowie, w tym kierowanie na badania lekarskie i formalności legalizacyjne. Agencja odpowiada też za to, żeby warunki uzgodnione z zakładem trafiły do umowy z pracownikiem.

Najczęściej zadawane pytania

### Czy pracownika tymczasowego można skierować do pracy w zastępstwie osoby strajkującej?
Nie. Art. 8 ustawy zakazuje kierowania pracownika tymczasowego na stanowisko pracownika biorącego udział w strajku u danego pracodawcy użytkownika.

### Czy pracodawca użytkownik może zlecić pracownikowi tymczasowemu pracę szczególnie niebezpieczną?
Nie. Art. 8 ustawy zakazuje tego wprost, niezależnie od zgody agencji czy samego pracownika.

### Czy można zatrudnić pracownika tymczasowego na miejsce niedawno zwolnionego pracownika?
Nie, jeśli od zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika minęło mniej niż 3 miesiące i chodzi o pracę tego samego rodzaju; taki zakaz wynika z art. 8 ustawy.

### Kto prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego?
Prowadzi ją pracodawca użytkownik, na tych samych zasadach co dla pracowników zatrudnionych bezpośrednio. Przy umowie zlecenia liczba godzin jest potwierdzana w sposób określony w umowie.

### Czy umowa handlowa z agencją może zmienić podział obowiązków przy BHP?
Umowa handlowa doprecyzowuje podział zadań między agencją a zakładem, ale nie zmienia obowiązków, które ustawa przypisuje pracodawcy użytkownikowi na stanowisku pracy.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przepisy się zmieniają, a rozstrzygnięcie zależy od sytuacji konkretnej osoby, dlatego przed podjęciem decyzji sprawdź aktualny stan prawny albo skonsultuj go z prawnikiem.